Cómo los empleadores pueden hacer que sus empleados LGBTQ2 se sientan bienvenidos y cerrar la brecha salarial – Halifax

Cuando se trata de la fuerza laboral de Canadá, no siempre hay igualdad de condiciones, pero una empresa local de software de marcado de redes sociales está haciendo su parte para nivelarlo.

Asegurarse de que todos los empleados se sientan como en casa en Dash Hudson es una prioridad, dijo Jill Hennigar, vicepresidenta de operaciones de la compañía.

“Creo que desde el primer día comienzan a comprender realmente que pueden trabajar por completo”, dijo.

“Tenemos una comunidad tan atractiva y acogedora donde creo que las personas pueden verse a sí mismas en todos los departamentos, sin importar el nivel”.

Es una cultura corporativa que ha atraído a una fuerza laboral diversa. El diez por ciento de los 235 empleados de la empresa, y el ocho por ciento de su equipo de liderazgo, se identifican como parte de la comunidad LGBTQ2.

Hennigar dijo que para asegurarse de que Dash Hudson siga siendo un lugar acogedor, este año decidió asociarse con Pride at Work Canada.

“Fue muy importante para nosotros presentarnos en esta área, y eso significa asociarnos con los mejores, personas que pueden ayudarnos con experiencia y recursos, capacitación, ese tipo de cosas”, dijo Hennigar.

Dash Hudson es una de las más de 250 empresas canadienses que trabajan con Pride and Work Canada, una firma de consultoría que ayuda a las empresas a desarrollar estrategias de diversidad, equidad e inclusión.

Es un trabajo especialmente importante, dijo el director ejecutivo de Pride at Work Canada, Colin Druhan, ya que más del 50 por ciento de los empleados LGBTQ2 sienten la necesidad de ocultar su identidad en el trabajo.

“Las personas que enfrentan múltiples barreras o tienen mucho historial de racismo en los procesos de búsqueda de empleo, en realidad podrían tener que optar por no revelar su orientación o su identidad de género porque el racismo que enfrentan es lo suficientemente significativo como para no querer tratar con otro. forma de discriminación en esos procesos”, dijo Druhan.

Historias de tendencias

• 

  Pantalla gigante de video cae en concierto en Hong Kong, 2 bailarines heridos

• 

  Virus de Marburg: ¿Qué tan preocupados deberían estar los canadienses después del brote de Ghana?

“Entonces, ni siquiera se trata solo del acceso a los trabajos, son las personas que tienen trabajos y realmente no reciben el mismo trato que sus colegas”.

También señala una nueva investigación de Social Research and Demonstration Corp. que muestra que existe una jerarquía salarial entre los trabajadores canadienses.

“Los hombres heterosexuales en Canadá, en promedio, ganan alrededor de $56,000 al año. Las mujeres bisexuales ganan menos de la mitad con $26,000 al año”, dijo.

“En realidad, vemos disparidades aún mayores cuando observamos a las personas que son trans, agénero, no binarias o de género diverso. Experimentan desafíos muy específicos y significativos al ingresar al mercado laboral”.

Dijo que las personas transgénero están en la parte inferior de la jerarquía, y la mayoría gana menos de $ 30,000 por año.

“Entonces, tenemos trabajo por hacer para tratar de cerrar esas brechas y asegurarnos de que las personas de las comunidades queer y trans puedan acceder a trabajos y avanzar al mismo ritmo que sus colegas”, dijo Druhan.

Entonces, ¿cuál es el camino a seguir?

Druhan dijo que se trata de que los empleadores vayan más allá de los actos performativos de inclusión. Dijo que si bien incluir pronombres en las firmas de correo electrónico, mostrar banderas del arcoíris y caminar en el desfile del Orgullo son importantes, las empresas deben hacer más.

“Esas son formas realmente visibles en las que la gente puede expresar su solidaridad con las comunidades queer y trans, pero en realidad tenemos que hacer algunas de esas cosas que son invisibles”, dijo Druhan.

Los ejemplos incluyen la promoción de beneficios de salud, beneficios grupales que apoyan a todo tipo de familias, incluida la atención de afirmación de género tanto para empleados como para dependientes, dijo Druhan. “Y también queremos ver programas en el lugar de trabajo que no solo enseñen a las personas heterosexuales y cisgénero sobre las personas queer y trans. De hecho, queremos ver cosas que sean para personas queer y trans”.

Hennigar dijo que este es un trabajo que está a la vanguardia del mandato de Dash Hudson, ya que la compañía se embarca en su nueva estrategia de diversidad, equidad e inclusión de cinco años. El objetivo, dijo, es tener más representación de todos los grupos que merecen acciones en todos los niveles de la empresa.

“Y apoyar a la comunidad 2SLGBTQ+ fue sin duda una prioridad para nosotros y la educación está al frente de todo. Centramos todo nuestro trabajo en torno a la educación y el aprendizaje primero”, dijo.